クリエイティブで、粘り強い!の実現を目指す人と組織のパートナー:合同会社5W1H

「質問・支援型マネジメントの基礎」研修

VUCAな時代に合った、ダイナミックで効果的なマネジメント方法を学ぶ

※ VUCA(ヴーカ):混沌として先が読めない世界を表す表現。Volatility変動性, Uncertainty不確実性, Complexity複雑さ, Ambiguity曖昧さ の頭字語がVUCA。

よくある間違い

× 自分の意志に沿わなくても、「共感」や「承認」をしなければならない
→誰にでも、何にでも、承認したり共感している「八方美人」は、信頼できません。 「本音で語らず、建前で適当に話せばよい相手」と見なされてしまいます。

× 自分の考えを持たず、「君はどう思う?」「君ならどうする?」を連呼している
→「相手に頼り切りの役立たず」と思われてしまう可能性もあります。 すべて相手の意見に依存しているようでは「不要あるいは有害な存在」となってしまいます。

× 心理学的なテクニックを学び、それらを駆使して、相手をコントロールしている
→価値観や判断基準、考え方や態度・言動などに一貫性がなければ、自分(たち)を操作しようとしているのだ!といずれ氣づかれます。 そう思われたら、もう信頼してもらえません。

× 進んで協力したいと感じてもらえないけれど、立場上、情報を集めている
→「自分のことしか考えていない人物」と見なされ、関わり方を「利害の程度」などで判断されるようになってしまう恐れもあります。 今後も、そういった形で「仕事」に携わっていきたいでしょうか?


ビジネスの場面における、あなた(が所属されている組織)のコミュニケーション、および、その背景にある考え方は、目的達成・問題解決に向けて適切なものを採用されているでしょうか?

「異なる考え方の人々を束ね、協働を促していく必要のある人」「押し付けだと思われずに、自分の意見を伝える方法が知りたい人」「イノベーションの創出に向かえるよう、話を組み立てていきたいチーム」などは、是非、「質問・支援型マネジメントの基礎」研修をご活用ください。

本研修は、次のような方々におススメです

  • 異なる価値観・考え方の人々を束ねて動かすことが求められる立場の人
  • 自分で何でもやるのではなく、他者を通じて業績を上げることが求められる人
  • 「視点変更を促す」など、相手から「話す価値のある人」だと思われる存在になっていきたい人
  • 経営陣、人財育成部門担当者、リーダー、マネジャー、起業家、ファシリテーター、講師、コーチ、コンサルタント、コミュニケーション能力を高めたいエンジニアの方

など

本研修の受講によって期待できる効果

下記のような取り組みを、御社内で効果的に進めるためのヒントが得られます。

  • 自律型人財を育成する
  • 価値観の異なる人々を束ねて協働する
  • 心理抵抗を引き起こさせない面談を実施する
  • ソリューション提案能力を向上させる
  • 関係や場に配慮しつつ、視点変更を促す
  • 業務を遂行するうえで望ましい関係・場を築く
  • 経営・事業戦略と目の前の仕事を結びつけ、意欲を高める など

予定内容

「フレームワーク質問力®」研修(2日間) と、『「評価」減「フィードバック」増の人財育成』研修(1日間) がセットになった研修です。(それぞれ単体での実施も可能です。)

どちらも、参加者各自のリアルなテーマを用いた演習を通して学べる研修で、質疑応答の時間もたっぷり取る予定です。

フレームワーク質問力®(2日間)

弊社では、「質問力=真実・解決策・新たな可能性を探求する能力; 観察・対話・実験などを行いつつ、適切な質問ができる能力; 経験から学ぶ能力; 状況に対応しつつ学習する能力」であると考えています。

本研修では、「相手の『フレーム』(価値判断基準; モノの見方; 解釈の切り口; 暗黙の前提条件など)と自分のフレームのズレを調整しつつ、真実・解決策・新たな可能性などを探求する能力」の獲得に向けて、数多くの演習と詳細な振り返りを通して、実践的に学びます。

カリキュラム(例)

1日目:マインドセット・質問フレーズの体系を学び、基礎的な質問の活用に慣れる
理論編T
  • 「質問力」とは?
  • 「質問力」と「思考力」の関係
  • 高野の氷山モデル
  • 質問力を発揮する上で大切な心構え(マインドセット)
  • コミュニケーションの最初の段階で確認すべきこと
  • 具体化・詳細化に役立つ質問フレーズの体系
実践編T
  • 例題を用いた、質問フレーズを選ぶ&組み立てる演習
  • 「質問力を発揮する上で大切な心構え」を意識した演習
  • 話の構造や相手のフレームを意識しながら聴き、意図・メインメッセージを受け取る
2日目:問題解決に向け、話の構造や相手のフレームを意識した質問力の発揮に活かす
理論編U
  • 質問フレーズ選びに活かす、ヒトの認知のメカニズム
  • 同じ出来事でも人によって異なる解釈が生まれる仕組み
  • 質問フレーズ と認知フレーム(思考の枠組み)の相互作用
  • 相手の選んだ言葉を手がかりに、相手のフレームに氣づく
  • 認知や意識の変容を起こす対話
  • フレーム と メタ・プログラム と パーソナリティ の関係
  • 相手が持つフレームを探求し、フレームのズレを調整する
実践編U
  • 事前課題の場面を想定した、ロール・プレイ演習
  • ポジション・チェンジによる視点の変更、相手なりのフレーム(背景, 状況に基づく思考の枠組み)・感情・ニーズの理解、フレームを意識した演習
  • ラポール、目的の共有、声のトーンや大小・表情・姿勢・身振り手振りと言葉の一貫性の実践、わかったつもりで済まさず、丁寧に確認を重ねることで、相手の頭の中身や氣持ちの整理を手伝う

※業種・業態・規模などにかかわらず、テキスト内例文は、ご依頼主様組織の実態に合わせてカスタマイズいたします。

ファクト・ベイスト・フィードバック(1日間)

「上司が部下を育てるのが難しい(管理職を辞めて、平社員に戻りたいと願う)」「多様な価値観の持ち主から成るチームを束ねられない」などといった悩みを抱える経営者、経営幹部、リーダー、マネジャーが増えてきています。

本研修では、人財育成や組織開発に役立つ「フィードバック」についての基本的な考え方、「面談時のフィードバック」「日常業務におけるフィードバック」の基礎(それぞれに適した実施方法、双方に一貫性を持たせるための準備など)について、各種演習を通して学んでいきます。

カリキュラム(例)

  • なぜ、人財育成や組織開発を進める上で「フィードバック」が重要なのか?
  • 「評価」を伝えるのがフィードバックだと勘違いしていませんか?
  • 「迅速なフィードバック」と「面談時のフィードバック」では、何をどう変える?
  • フィードバックを受け取る側・与える側それぞれにとっての現場体験・経験
  • フィードバックを用いた相互学習と変化の創出
  • FIND法
  • フィードバックだけでは変わらない!意図や目的を踏まえ、自ら考えるよう育成し合うには?
  • 非難される失敗と称賛される失敗
  • 日常業務で、ベンチマーキングを用いるとは?
  • 個人演習(フィードバック面談準備シート振り返りシート)、グループ演習

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