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『「評価」減「フィードバック」増の人財育成』研修

「評価」しない「フィードバック+質問」による自律型人財・組織開発の方法とは?

研修の背景と狙い

昨今のビジネス・シーンでは、

  • 誰にでも適用可能な『絶対的に正しい解』がなく、現場で『相手の納得できる解』を提示することが求められる
  • 現在は、数年前、十数年前とは異なる技術が用いられることが多くなっているのに加え、上司が詳しく知らない新たなテクノロジーの活用機会がますます増えていく
  • 他部署や社外の関係者を巻き込むプロジェクトがさらに増える
  • 背中を見て学ぼうと思った優秀な先輩は、次々に外国に赴任していなくなってしまう
  • 女性や外国人の社員比率が増え、『阿吽の呼吸』が通じなくなってきた
  • チーム内の心理的安全性が低いため、『過失を隠蔽する傾向が高い』『協力して目標を達成するよりも、各自の目標達成に注力する』といった傾向が見られる

といった環境の下、

  • 上司が部下を育てるのが難しい(管理職を辞めて、平社員に戻りたいと願う)
  • 過去に成功を収めた自分の考え方に固執しているためか、多様な価値観の持ち主から成るチームを束ねられない

などといった悩みを抱える経営者、経営幹部、リーダー、マネジャーが増えてきています。

そのような中、

  • 上司だけが部下を育てる役目を担うのではなく、チーム全員が互いに学び合う仕組み・文化が大切である
  • 社員を『何をすべきか教えられなければならない子供』のように扱う指示・命令型のアプローチの代わりに、社員を『自尊心を持ち自己決定することが期待される成人』であるとして扱い、彼らを『個人』としてかつ『プロフェッショナル』として成長させつつ、組織学習を促進するアプローチが重要である
  • 製造業において『少品種大量生産 → 多品種少量生産』の流れが強まったように、人財育成においても『画一的集合研修 → 現場における個別学習の促進』といった形のニーズが高まってきている
  • チームのメンバーが視野狭窄に陥らないよう、さまざまな視座・視野・視点から学び合い、持続的な成長を遂げていくことが必要である

と考える人や組織が増えてきています。

そこで弊社では、

  • どうやったら、『部下との関係を悪化させず』に、日常業務におけるフィードバックが適切に行えるのだろう?
  • 人事評価と懸念事項のリストを伝えるだけ」ではなく、「個人やチームの関心事について、相手がすぐに行動を起こしやすくなる面談」を行うには、どのようにフィードバックを行えばよいのだろう?
  • 「学習」と「業務」を切り分けて考えるのではなく、「業績向上に直結するような学習(※)を促進するコミュニケーション」をチームに根付かせるには、どういった点に留意すれば良いのだろう?

※弊社では、現代の職場における「学習」では、「知識の獲得」よりも「『予測/仮説』と『結果』の『ギャップ分析』を適切に行い、次の手に活かすこと」がより重要であると捉えています。詳細に興味をお持ちの方は、ニューズレター第162号をご覧ください。

といった疑問・悩みを解消したい方・組織の方向けに、人財育成や組織開発に役立つフィードバックについての基本的な考え方をお伝えし、すぐに使えるスキルを持ち帰っていただくことを狙った研修をご用意しました。

研修内容

本研修では、演習を通じ、「面談時のフィードバック」と「日常業務におけるフィードバック」の基礎(それぞれに適した実施方法、双方に一貫性を持たせるための準備など)について学んでいきます。

面談時のフィードバック

「業績評価に関する説明」というのは「過去」の話です。年に1〜2回の面談で、過去の話ばかりするのではなく、「将来」に意識を向けた適切な形の「対話」(≠会話)を行うことが、人財育成につながります。

今後を見据えた実りある対話にするために、重要な役割を果たすのが、「”適切な形”で行う『相互フィードバック』」です。(フィードバックの方法については、いくつかのモデルが知られていますが、本研修では、弊社オリジナルのFIND法をお伝えいたします。)

日常業務におけるフィードバック

私たちは、自分の言動・態度によって、相手・周囲に直接的・間接的に影響を及ぼしています。「面談時のフィードバック」も大切ですが、「チームで人財を育成する」ためには、やはり、年に数回の働きかけをするだけでは不充分であり、1回につき数秒〜数十秒で構わないので、普段から「頻繁に『迅速なフィードバック』を与える」ことが重要です。

ただし、仕事現場におけるフィードバックを、面談時のフィードバックと一貫性のある内容にしないと、相手は混乱してしまいます。本研修では、その辺りの内容についても学んでいきます。

プログラム概要

  1. なぜ、人財育成や組織開発を進める上で「フィードバック」が重要なのか?
    ●ペア演習
  2. 「評価」を伝えるのがフィードバックだと勘違いしていませんか?
    ●ペア演習
  3. 「迅速なフィードバック」と「面談時のフィードバック」では、何をどう変える?
    ●フィードバックを受け取る側・与える側それぞれにとっての現場体験・経験
    ●フィードバックを用いた相互学習と変化の創出
    ●FIND法
    ●氷山モデル【観察&質問版】
  4. フィードバックだけでは変わらない!意図や目的を踏まえ、自ら考えるよう育成し合うには?
    ●非難される失敗と称賛される失敗
  5. 日常業務で、ベンチマーキングを用いるとは?

    ●個人演習(フィードバック面談準備シート、振り返りシート)
  6. グループ演習
  7. まとめ&全体質疑

※参考情報
弊社Facebookページ記事:「業績向上に直結する現場学習」と「適切なフィードバック」 では、面談時に次のような話し方をすると、どこがどうマズイのか指摘する記事を書いておりました。「@Yさん、月曜日の会議でのプレゼンテーションで、Kさんからの質問を真摯に聞いていないようだったね。 A自分たちのチームで結論を出してしまっていて、それ以外は受け入れる氣がないように、私は感じたよ。 Bそれに、以前にもチームのメンバーに対して同じような態度をとったことがあるような氣がする。CYさん自身は、このことについてどう思っているのか聞かせてくれないか?」

興味をお持ちの方は、上記リンク先から記事をご覧になってみてください。(ご自身がFacebookのアカウントをお持ちでなくても、お読みいただけます。)

弊社ニューズレター「QOL向上のヒント 」
第163号:『Tell-Sell-Yell症候群』を予防するFBとは? 減点主義? 加点主義? PDF版BLOG版
第166号:質問力の種類? 人財獲得競争と「80対20の法則」? VUCA で不変? PDF版BLOG版

弊社Facebookページ記事
2015年7月14日投稿記事:『ダメ出し』ではなく、『共進化』していますか?
2015年4月26日投稿記事:「研修」と「面談」と「業務中の短いやり取り」をきちんと繋ぐ!
2014年8月29日投稿記事:2極化する「コミュニケーション学習」…あなたはどちら?

こんな方におすすめです

  • 日常業務を行いつつ、チームで人財を育成していく方法をお探しの方
  • 現場・面談で、日々、主体的に学び合い、業績向上につなげる経験学習」や「経験学習を促進するコミュニケーション法」に興味をお持ちの方
  • 経営者、経営幹部、リーダー、マネジャーを務めておられる方
  • 部下育成でお悩みの方
  • 多様な価値観を持つ人々から成るチームを束ねていきたい方
  • 相手との関係を悪化させずに、適切なフィードバックを行いたい方
  • 人事評価と懸念事項を伝えるだけではなく、相手がすぐに建設的な行動を起こしやすくする面談を行いたい方
  • OJL(On the Job Learning), ワークプレイス・ラーニング(Workplace Learning)の効果を高めたい方

など、「人財育成・組織開発上の課題」を抱えておられる方にオススメの研修です。

※順番はどちらが先でも構いませんが、「フレームワーク質問力®」研修や、「合同会社5W1H流「コーチング学習プログラム」と併せての受講が効果的でオススメです。

お問い合わせ・ご相談

弊社代表の高野による、『「評価」減「フィードバック」増の人財育成』研修に
ご興味をお持ちの方は、下記から、お氣軽にお問い合わせ・ご相談ください。

(「一般公開セミナーの日程以前に来期の研修を検討したい!」といったご要望・ご相談なども、随時、お受けしております。下記から、お氣軽にお問い合わせくださいませ。)

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