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研修の効果を上げる、フォローアップ・コーチング
〜知識を実践につなげる、学習支援のためのコーチング〜

	７０％ 現場での実地教育訓練（ＯＪＴ）			２０％ 相互コミュニケーションによる学習		１０％ 研修
	コーチング	スキル開発 プロジェクト	観察による学習	メンタリング	専門グループ/ 各種委員会への所属/ ネットワーキング	正式な 教育訓練
「What」と「How」を 尋ねる	○			○
能力や傾向について 評価する			○			○
キャリア・デザインを 明確化する	○			○
同僚との人脈を 拡大する					○
スキルを磨く		○			○
成長の機会を 明らかにする	○			○
専門的な知識や スキルを獲得する				○		○
スキルを"安全に" 練習する	○	○	○		○	○
自己開発の目標を 設定する	○

３タイプの専門的能力開発

(出典：70/20/10 formula, Learning and Development model from the Princeton University Learning Process; "Coaching in Organizations" Madeleine Homan, Linda J. Miller)

（出典：“Effects on Productivity in a Public Agency,” Public Personnel Management, Winter 1997; Neil Rackham,“The Coaching Controversy,”Training and Development Journal, November 1979.）

（出典：“Maximizing the Impact of Executive Coaching,” Manchester Consulting, January 2001.）

「新製品のコピーが出回るまでの期間が１〜２年、時には数ヶ月と短くなってきている」 「ガジェットは１年で飽きられ、アプリに至っては数ヶ月で飽きられる」

といった具合に、ビジネスを含めて、世の中全体の変化の速度が上昇しています。

そういった社会・時代背景の下、企業の人財育成研修には、

に対するニーズが強まっているように感じています。

この２つのニーズに応えるため、合同会社５Ｗ１Ｈでは、「学習支援のためのコーチング」の活用をご提案しています。

「スピード」のニーズに応えるために...

（適切なコーチを選び、コーチングを受ける側とコーチングを行う側の相性が良ければ）コーチングは、「必要なものを、必要な時に、必要なだけ学習」（ジャスト・イン・タイム学習）するのにふさわしい手法です。

また、集合研修などに比べ、要する時間ははるかに少なくて済む（知識やスキルのすべてを学ぶのではなく、今のその人に必要な部分だけを学べばいい）ことや、各社員のスケジュールに合わせて利用できるといった点から、企業の「スピード」重視のニーズに応えることができると考えています。

「効果」のニーズに応えるために...

研修終了後、新たな知識を仕事の現場で適用するため、そして、新たな態度や行動を無意識のうちに取れるようにするなど「研修にかけたコストを企業の資本に換える」ために、研修効果の持続性・定着度を高める「強化ツール」として、コーチングは優れた手法であると考えています。

また、こうしたフォローアップ・コーチングは、研修効果に対する「アカウンタビリティ」（記録保存や説明の責任）を果たすという役目も担うことが可能です。

合同会社５Ｗ１Ｈは、このように、「スピード」と「効果」のニーズに応えることに配慮した上で、企業研修・人財育成では、やはり、「知識と実践のギャップを埋める」ことが大切であると考えています。

「知識と実践のギャップを埋める」のに有効な取り組みとは...

「知識と実践のギャップを埋める」という場合には、例えば、

• 目標達成に向けて、意識を向け続けるサポート
• 研修で学んだ内容を、実際に現場で適用するサポート
• 単なる適用に終わらず、スキルや能力の拡張に向かうサポート
• 上司・同僚・部下との関係改善に向かうサポート
• 仕事の意義の理解・自分と組織の価値観の明確化などを通した、仕事への意欲の向上サポート

………など、多様なアプローチが話題にのぼりますが、

合同会社５Ｗ１Ｈでは、特に、次の２つの切り口が大切であると考えています。

（１）目的達成のために"重要なことを、重要視し続けること"ができる
仕組み（※１）を構築する

※１　仕組み

職場環境のデザイン変更や見える化といった物理的な仕組みや、組織風土改革や江戸時代の五人組制度といった心理面に配慮した仕組み、定期的な再学習の機会（リアル×ヴァーチャル）を提供する仕組みなど

（２）既に実践できている人を全体論的にモデリング（※２）することで、
自分（関係者）を、自動的に望ましい状況に向かわせる、新たな習慣・手順を身につける

※２　全体論的なモデリング

最初は、（"組織あるいは業界の宝"とも言える、すでに知識を実践できている人物の）特定のスキルだけ真似をするのではなく、信念、価値観、姿勢や表情や呼吸のペースといった身体の使い方、言葉、生活のリズムや食習慣など、できる限り広範囲に研究をして真似をする。

その後、「違いをもたらす違い（グレゴリー・ベイトソン）」とも表現されることのある、望ましい結果を生み出すために必要な要素を特定し、真似をする事柄を必要なものだけにそぎ落としていく。

そして、上記２つの取り組みの両方に対応する具体的な方策として、

といった目的で、

研修と併せて、定期的に「学習支援のためのコーチング」を活用することをお薦めしています。

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