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「経営戦略や事業計画とマッチする人財育成」を目指した
「研修プログラム策定ファシリテーション」

合同会社５Ｗ１Ｈでは、複数の研修から構成される研修プログラム（例：次世代グローバル・リーダー育成研修プログラムなど）策定のサポートを、メタ・コーチングなどの手法を用いて行います。

などにご興味をお持ちの方は、下記二重線内に掲載した、過去の弊社ニューズレター記事をお読みになってみてください。

「ＱＯＬ向上のヒント」第５６号
「人財育成動向 2010年版 ＆ 本音を言わない職場対策」より、一部抜粋して掲載

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（前略）

多くの種類の分野に渡って事業を展開している企業なのか、それとも、関連の深い限られた分野の事業展開をしている企業なのか、

あるいは、企業や業界のステージが、導入期なのか、成長期なのか、成熟期なのか、衰退期なのか、etc.

によっても、適切な人財育成の手法は異なるでしょうから、一概に、「これからの人財育成は○○流」とはならないと考えています。

…人財育成担当者が、「自社の経営理念や事業戦略には、○○という人財を、いつまでに育てる必要がある」といった問題意識を、それぞれ持っていれば、「今後のトレンドは GE流 か Google流か」などという一般論で悩まなくて済むのではないでしょうか？

それよりは、「創造性を発揮する人財を育成したい」のか、「グローバルな視野を持つ人財を育成したい」のか、「持続可能性に対する関心が高い人財を育成したい」のか、「適材適所よりも適所適材で人財を育成したい（※）」のか...

と、自社の企業理念やヴィジョン、経営計画・事業方針などに合った人財を育成することが大切なのではないかと、考えております。

（※適所適材→事業戦略などに基づいて、人財育成に注力したい特定のポジションを決定してから、そのポジションにふさわしい人物を選ぶアプローチ）

ところが、現状は、「ヴィジョン・ミッション・事業戦略・価値観・信条」などと「人財戦略・人財投資効果検証」の結びつきが弱く、

OJT (On-the-Job Training: 実務経験を通して、業務上必要とされる知識や技術を身につけるトレーニング方法)という名で、人財育成が放棄され、

人財育成担当の部署は、（楽しかった研修の満足度が高くなりがちな）研修受講者アンケートを基に、人氣研修を組み合わせたお薦めメニューなどを作成していたりするというわけです。

…「全員の人財育成が必要か？」というのも重要な質問かもしれません。たまに軌道修正してあげるだけでいい人財もいるかもしれませんし、適性に反して無理して育成するのではなく、役割や配置転換をしてあげることで能力を発揮する人財なのかどうかも確認する必要があるかもしれません。

あなたの会社の人財育成は、周囲のトレンドに流されず、自社が目指すヴィジョンを実現するのに役立つラインナップとなっているでしょうか？

…その時代・その社会環境で求められる特定分野の知識やスキルを習得する研修と、時代の変遷に関わらず、普遍的に習得が求められる分野横断的な「質問力」研修などは、取り扱い方を変える必要があることをお忘れなく！

…例えば、一口に英語学習と言っても、学習目的（技術的な内容が書かれた論文を読み書きし、プレゼンテーションできるようになることを求めるのか、パーティで良好な関係を築ければいいのか、契約交渉が行えるようになればいいのか、外国で採用した人物に日本の商習慣を納得させることが求められるのか...）によって学習プログラムや講師・教材は変わるでしょうし、その人が慣れ親しんだ情報処理パターンによって、効果的な学習方法も千差万別であることには同意していただけると思います。周囲の流行などに流されず、自社・自分の目的に合った方法を選ばれるよう、改めてお薦めしたいと思います。

（後略）

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弊社代表の高野による、「研修プログラム策定ファシリテーション」に
ご興味をお持ちの方は、お氣軽にご相談ください

※参考情報
   弊社ニューズレター「ＱＯＬ向上のヒント 」
   （第97号）【 幸福なうつ状態とグローバル人財育成競争；土壌を豊かにする！】

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