学習や問題解決の場の「ファシリテーション」
学習の場のファシリテーション
成人学習・生涯学習が、「研修会場での集団学習 ＆ eラーニング」 から、
「コーチングやメンタリングを活用した個別学習 ＆ ソーシャル・ラーニング（ソーシャル・メディアを活用した学習）」
へと変化するのと同様に、
「講演会」の割合が減少し、「ウェブ・セミナー」や「動画視聴」などが増加する傾向にあります。
「形式知化しやすいコンテンツ」だけが得られればいいと考えるのであれば、「独学、eラーニング、ソーシャル・ラーニング」も有効であると思いますが、
「暗黙知、あるいは、"場"の共有や、講演者と参加者の相互作用、参加者どうしの化学反応」の価値を重視し、
形式知を得ることを目的とした学習と補完させようと考えるのであれば、「集団研修、コーチング、メンタリング」といった手法は、依然として重要な存在であり続けるでしょう。
※「研修の効果を上げる、フォローアップ・コーチング〜知識を実践につなげる、学習支援のためのコーチング〜」の詳細については、「企業研修」のページをご参照ください。
むしろ、グローバル・ビジネスの進展に伴い、新興国出身の若手リーダー達に代表されるような多様な人財の中に混じって、
付加価値を生む議論ができる「論理的思考力」＋「メタ認知を活用した上での推論力」＋「コミュニケーション能力」＋コミュニケーションをきっかけとして「問題解決策やイノベーションを生み出す創造力」など
の発揮が、今まで以上に求められるようになってきているという認識が適切なのかもしれません。
こういった潮流の下、集団研修・コーチング・メンタリングといった場面で学習効果を高めるものとして「ファシリテーション」が注目されています。
弊社５Ｗ１Ｈでは、
- 各種研修後のフォローアップ学習
研修で学んだ知識の、現場での実践・習慣化させる際の課題について、研修参加者および関係者を交えて考える学びの場など - 「立場や価値観の違い」などを乗り越えて、目的達成に向けた「協働」を進める際に開かれる会議への参加
ファシリテーターとして参加、あるいは、オブザーバーとして参加し会議終了後に関係者にフィードバックを実施 - 複数の研修から構成される研修プログラム策定
経営戦略に合致した人財の育成や、次世代グローバル・リーダー育成研修プログラムなどの策定、現場のニーズに応じた研修目的の明確化ほか - 参加者どうしの対話や演習を重視した「ワークショップ」や「講演」
をはじめとする、さまざまな学習の場で、「演繹〜アブダクション〜帰納〜統合」を行き来するファシリテーションや「フレームワーク質問力」を発揮し、今までになかった氣づきや解決策の探求を、変化の専門家である「メタ・コーチ」がサポートいたします。
変化のモデル、変化のレベル、変化のメカニズムなどについて学び、変化軸モデルなどを用いるトレーニングを受け、一定水準の実力保証がされたメタ・コーチは、
「人や組織の変化を促進する専門家」（思考すること、感情表現すること、話すこと、行動を起こすことをはじめ、意思決定の質の向上や人間関係の改善などといった変化のファシリテーションを行う専門家）です。
The International Society of Neuro-Semantics と、合同会社５Ｗ１Ｈ の共同出願登録商標であり、書籍としても紹介されている「メタ・コーチング」を日本に紹介した、弊社代表の高野によるファシリテーションの活用にご興味をお持ちの方は、お氣軽にお問い合わせください。
問題解決の場のファシリテーション
例えば、次のような状況にお心当たりはありませんか？
- 技術力や心遣いはあっても、戦略や創造性に欠け、グローバルな競争に勝てていない。
- いつも同じような問題で悩んでいる。
- 専門家のあるいは業界の常識に縛られているように感じ、創造的な解決策がなかなか生まれない。
- 命令や指導によって、その場しのぎの問題解決は可能だが、関係者の意識を高め、問題発生を未然に防ぐようなアプローチを模索している。
- 実は、予算や納期といった外的要因だけでなく、関係者同士のコミュニケーションの在り方や、関係者には氣づきづらい「暗黙の前提条件」や「盲点」などが問題を引き起こしているのではないかとうすうす氣がづいている。
- 問題が適切に設定されれば、問題解決はできるのだが、関係者で取り組む問題をどのように設定すればいいのかという構想が難しい。
- 複数の研修から構成される研修プログラムの策定で悩んでいる。（経営戦略に合致した人財の育成や、次世代グローバル・リーダー育成研修プログラムなどの策定、現場のニーズに応じた研修目的の明確化ほか）
- 各部門・各部署が、どのように協働すれば、組織にとって最も望ましい成果を挙げることができるか？といった議論で紛糾する。
いかがでしょうか？
従来の思考の枠組みから離れ、創造的な問題解決やイノベーションを生み出すには、弊社がご提供する「問題解決の場のファシリテーション」がお役にたてるかもしれません。
弊社代表の高野は、
- 事業のやり方については、コントロール可能かもしれないけれど、
- 創造性の発現については、ヴィジョンへの共感や目的・意義への納得に加え、関係者の内発的動機を高めつつ維持できる環境を整え、関係者をファシリテートすることくらいしかできないのでは？
という認識でいます。
（そのため、最近では、マネジメントという言葉よりも、リーダーシップとファシリテーションという表現を好んで用いています。）
従来の思考パターンから抜け出して考えることに、個人あるいは関係者だけで取り組む場合には、相当な時間とエネルギーが求められます。
このことは、画期的なコンセプトを生み出す研究者の伝記を読まれたり、座禅やにヨガなどに取り組まれている方の話を聞かれると、その程度がわかると思います。
（出来事あるいは"問題"だと思っている事柄を認識するために用いているのが、「関係者が慣れ親しんでいる思考パターン」という"メガネ"です。
関係者や業界の常識を疑ってゼロベースで考えるのがなぜ難しいかというと、自分たちがかけているメガネのレンズが、色眼鏡になっていないかどうか、歪んだレンズを用いていないかなどについて、メガネをかけている自分たちで判断しなければならないということに相当するためです。）
こういった事情を鑑み、弊社でご提供している「問題解決の場のファシリテーション」では、
問題意識が高い、
- 問題解決策やイノベーションを生み出すために必要な要素（知識、経験、スキル、etc.）について、これまでに蓄積がある関係者
- 情報感度が優れている、現場の最前線で働く当事者
の中に、
- 物事の背景にある、隠れたパターンやメカニズムに氣づくのに役立つ、言葉・ヒトの認知・感情・行動などに関する知識を学び、人や組織の変化を促進するのに有効なトレーニングを受けたファシリテーター
が入って議論を進めることによって、当事者・関係者の方が自ら問題解決策やノベーションを生み出すお手伝いをさせていただいています。
（基本的には、問題解決策を生み出すのが当事者や関係者の方である点が、分析や診断に基づいて、提案や選択肢の提示をする「コンサルティング」と「ファシリテーション」の違いでもあります。）
当事者や関係者どうしの議論が問題解決策やイノベーションを生み出す方向にコミュニケーションを促進する（部分の総和が、全体よりも大きくなるようにする）「問題解決の場のファシリテーション」は、
個々人ごとにコーチを付けるよりもずっと「低コスト」で済むため、ご利用いただき易くなっております。
「変化の専門家」（メタ・コーチ）によるファシリテーション・サポートに
ご興味をお持ちの方は、お氣軽にお問い合わせください。
