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「300人未満の事業所」向け
人財育成・組織開発コンサルティング

このページでは、「300人未満の事業所」向け「人財育成・組織開発コンサルティング」の基本的な流れを ”サンプル” としてご紹介いたします。 (もちろん実際には、「弊社の良さ」である「独自性・柔軟性・機動性」といった特長を発揮して、貴社独自の事情に合わせて、内容を変更いたしますのでご安心ください。) 以下、「人財育成・組織開発コンサルティング」導入の検討にご活用くださいませ。

第1段階:社内現状把握

特定の部署・階層・人物の意見や解決策に偏らず、可能な限り先入観や固定観念を持たず、貴社に適した人財育成・組織開発の方向性を探求するための基礎となる情報・社員からの提言の収集などを行います。

…企業規模やスケジュールの調整具合などによって異なりますが、例えば100人の会社であれば、20回程度の面談(6割程度の個人面談と4割程度のグループ面談)を実施し、表層的な問題症状と構造的な根本原因を区別したり、関係者の認識のズレを明らかにしたりするなど、組織の現状を把握することに取り組みます。

「社内の現状把握を行う第1段階」だけをご利用いただけるサービスをご用意しております。
 「お試し診断」(貴社の現状把握サービス)

「第1段階」のお試しサービスをご利用いただいた上で、弊社の組織開発・人財育成コンサルティングを継続するかどうかを判断していただくことも可能です。

第2段階:社外認識把握

重要取引先・納入業者など、数社から貴社独自の強みと貴社への要望などを教えていただき、今後1〜3年で強化すべき強みについて確認します。

第3段階:提案および変革チーム結成

第1、2段階の情報分析を踏まえ、貴社の体質変革に向けたおおまかな方向性について提案を差し上げます。提案をご了承いただける場合には、組織体質変革に意欲的で有用だと思われる人々から成る、部署・機能・商品などを横断したチームを結成します。
…今回の取り組みが「本氣である」ことを社内外に示すために、経営幹部の入れ替えといった形で対応するのも効果的です。(必要であれば、後日、全社的な組織再編へと展開します。)

  • グループ
    共通の目標を達成するために、必ずしもお互いを必要としない人々から成る
  • チーム
    共通の目標を達成するために、同じ方向を目指し、お互いを必要とする人々から成る
  • 組織
    「忠誠心と保証の交換」が約束される、公的グループ

第4段階:意識共有と共通言語の獲得

経営者と変革チームの間で、これまでの経緯と今後の方向性について対話する機会を設けます。また、今後の活動を推進するため、組織コミュニケーションについて、「フレームワーク質問力®」を通して学びます。
…第3段階の提案内容に応じて、全社員向けに「フレームワーク質問力®」ほかの研修を実施する場合があります。

恐縮ですが、第5〜7段階の内容につきましては、弊社コンサルティングの独自色(ノウハウほか)が強くなるため、お問い合わせくださいませ。

第5段階:事業戦略の立案/修正

第6段階:戦略実践に適した組織への脱皮

第7段階:自律的に機能する組織へ


弊社が提供する「人財育成・組織開発コンサルティング」にご興味をお持ちの場合には、
お氣軽にお問い合わせ・ご相談ください。


※参考情報:
弊社ニューズレター「QOL向上のヒント」
第193号:『組織の活性化』って、『職場が毎日バカ騒ぎ』ってことですか? PDF版BLOG版
第162号:学習 ≠ お勉強、CLO ≠ CHRO、「人財育成部門の在り方」が変化 PDF版BLOG版
第149号:組織学習に向けた研修活用法: 個人が採り上げる問題を分析→組織の課題を顕在化 PDF版BLOG版
第141号:「質問力」で「人財育成部門」の変革を支援する…とは? PDF版BLOG版
第134号:成り行き任せのリーダー育成;人財の有用性 ≠ コンピテンシー PDF版BLOG版
第97号:幸福なうつ状態とグローバル人財育成競争;土壌を豊かにする! PDF版BLOG版
第101号:それは、「新・π型人財」を見据えた「質問力」ですか? PDF版BLOG版

弊社Facebookページ記事
2015年8月15日投稿記事:こういった『信頼』を得ました! 『プロセス』、大事です。
2015年6月26日投稿記事:『相互投資』するからこその『共存共栄』
2014年9月24日投稿記事:モチベーションについて…イヤなことをする代わりに対価を得る?

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